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保安公司按照“崗得其人”“人適其崗”的原則

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保安公司按照“崗得其人”“人適其崗”的原則

發布日期:2018-06-21 00:00 來源:http://www.fitstrongfemales.com 點擊:

    保安公司做到“人崗匹配”,就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則,根據不同的人個體間不同的素質將不同的人安排在各自Z合適的崗位上,從而做到“人盡其才,物盡其用”。為崗位挑選合適的人;人適合干什么,就盡量安排他到適合的崗位,充分發揮他的才能。只有這樣,人才能在舞臺上盡心表演,舞臺才會精彩。


“人崗匹配”一方面,對上海保安公司的職業發展有莫大的好處,另一方面對公司而言,把人才的作用Z大化了,北京保安公司也會得到相應的回報,企業和個人才能實現真正的雙贏。那么,如何實現在企業實現“人崗匹配”呢?


筆者認為:真正有效的“人崗匹配”至少需要經歷:知崗、知人、匹配三步曲。


1、知崗:工作分析


“人崗匹配”的起點應該是知崗,因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人,這樣才能實現“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點,“人崗匹配”就成會成為“空中樓閣”,失去根本。


知崗Z基礎也是Z重要工具就是工作分析。所謂工作分析,是對某項工作,就其有關內容與責任的資料,給予匯集及研究、分析的程序。


要做的“人崗匹配”,就必須對工作人員的素質先行訂立標準,而為了建立人員的素質標準,就必須對工作的職務與責任加以研究。經過工作分析所產生的崗位說明書是人力資源管理科學化的基礎,在“人崗匹配”中它至少有以下四個作用:1、明確崗位所需人員的條件;2、確定崗位招聘人員所需的資歷;3、根據其崗位職責確定其崗位薪資;4、根據崗位所需技能制定該崗位現有人員的培訓發展計劃。


工作分析的內容主要包括:1、崗位名稱,用簡潔準確的文字對崗位的工作任務作概括。2、崗位工作任務分析,就是調查研究企業中各崗位的任務性質、內容、形式、執行任務的步驟、方法、使用的設備、器具等。3、崗位職責分析,包括工作任務范圍、崗位責任大小、重要程度分析等。4、崗位關系分析,就是分析相關崗位之間有何種協作關系,協作內容是什么?他受誰監督指揮,他又去監督指揮誰?這個崗位上下左右關系如何?崗位升降平調路線方向如何?5、工作環境分析。6、崗位對員工的知識、技能、經驗、體力等必備條件的分析。


2、知人:勝任素質


當我們知道了崗位的特點和要求,我們就應該進入“人崗匹配”的關鍵環節—知人。知人的方法有很多,如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面試交談、情節模擬、評價中心技術等等。但它們或基于人,或基于事,對“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。


在企業管理和咨詢的實踐中,筆者發現在知人方面,“勝任素質(Competency method)”是幫助企業實現Z佳“人崗匹配”的有效工具。


勝任素質的應用起源于21世紀50年代初,著名的心理學家,哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland) 博士是國際上公認的勝任素質的創始人。當時,美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才,在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下,麥克里蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法來解決這一難題,實現“人崗匹配”。在項目過程中,麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如:拋棄對人才條件的預設前提,從第一手材料出發,通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析,識別能夠真正區分工作業績的個人條件。


那么企業應如何通過“勝任素質”來知人,進而實現“人崗匹配”呢?筆者認為可以通過建模、定標、評價、知人四個步驟來完成。


第一步:建模


根據自身的企業文化和業務發展,建立起了符合公司自身特點的崗位勝任素質模型。勝任素質是從品質和能力層面論證個體與崗位工作績效的關系,是個體的態度、價值觀和自我形象,動機和特質等潛在的深層次特征,是將某一工作(或組織、文化)中表現優秀者和表現一般者區分開來的基礎。具體方法:1、根據崗位說明書和職位評估系統歸納總結崗位關鍵勝任要素,形成崗位勝任素質模型框架;2、通過管理訪談、管理層研討,對模型框架做有針對性的調整和修正,并細化勝任特質的典型行為;在初步的勝任素質模型基礎上,形成評估要素列表,制訂評估框架并選擇、組合評估方法,從而建立起完整的勝任素質模型。上海保安公司.jpg











第二步:定標


根據勝任素質模型評估各個崗位應該具備的能力。通過外部專家、內部管理人員以及需評價崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對對該崗位所需要的勝任素質水平做出評估,同時,參考同類組織對相應崗位的要求,建立企業所有崗位的勝任素質標準。


第三步:評價


通過對公司的管理診斷和評估,建立發展評價中心,包括心理測驗(包括能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗、管理風格測驗)、情境模擬(包括文件筐、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等)和專家面談(包括結構化面談、半結構化面談和非結構化面談)。


第四步:知人


以“人崗匹配”為原則,根據所建立勝任素質模型,應用已經建立的發展評價中心,對現有關鍵崗位進行人員素質評估,根據勝任素質模型和參照標準,在勝任素質的各個維度上進行比較,對不能達到任職要求的人員進行了調整和有針對性的培訓。從而保證了組織調整的順利完成,并建立起了自身獨立的知人系統,將崗位勝任素質變成企業的核心競爭力之一。


3、匹配:知人善任


知人善任是實現“人崗匹配”的Z后一步,也是能不能發現并Z大限度地利用員工的優點,把合適的人放在合適的位置,盡量避免人才浪費的Z關鍵的一步,“沒有平庸的人,只有平庸的管理”。每個人都有自己的特點和特長,知人善任,讓自己的下屬去做他們適合的事情,這樣才能充分發揮他們的工作潛能,實現人才的有效利用。

    作為一名管理者,首先要對員工的才能、興趣等了然于胸,有了透徹的了解,才能針對某項特定的崗位選擇適合的人選,讓合適的人做合適的事,這樣才能“崗得其人”“人適其崗”,達到人崗匹配的效果。當然,善任不是管理者的隨心所欲,而是要按規律辦事,在上海保安服務工作中要把Z適合的時機把Z適合的工作分配給Z適合的人,達到“人盡其才,才盡其用”。


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